Когда говорят о репутации компании, почти всегда имеют в виду внешний фасад. Что о нас пишут в СМИ? Какие отзывы на Яндексе или в Google? Как выглядит бренд в соцсетях?
Но такая репутация не берётся из воздуха. Она — результат взаимодействий. И самое главное — не только внешних, но и внутренних. Каждый внешний контакт — это следствие того, что происходит внутри компании. Общение с клиентом, подрядчиком или пациентом — это не просто разовое событие. Это продолжение внутренней культуры и процессов.
И вот тут важно понимать: внутреннее состояние компании напрямую влияет на её внешнюю репутацию.
Кстати, если хотите получить реальный трезвый фидбек по внутренней репутации вашего предприятия, вы можете пригласить нашего специалиста, который проработает у вас неделю, познакомится с внутренней кухней и подготовит для вас улучшающий аудит. Это услуга «Взгляд со стороны» — напишите сюда
Всевышний PR поможет
Знаете, это как с людьми: вы точно встречали лощеных мачо, чьи соцсети — идеальный глянец из путешествий и мотивационных цитат, а в реальной жизни это измученные кредитами неврастеники, готовые продать почку за лайк. Так и с компаниями — можно вбухать миллионы в PR и айдентику, а потом один бывший сотрудник напишет в LinkedIn правду о внутренней кухне, и весь лоск слетит быстрее, чем макияж под проливным дождем.
Помню историю одного технологического стартапа. Снаружи — сплошной успех: фичеры в техноблогах, восторженные отзывы первых клиентов, основатель в списке «30 до 30» и мультимиллионная оценка от инвесторов. А внутри… кладбище сотрудников. Текучка 87% в год, выгорание, микроменеджмент и культура токсичности, замаскированная под «жёсткие стандарты». Чем всё закончилось? Правильно — громким крахом, когда ключевые инженеры ушли всей командой, прихватив с собой интеллектуальную собственность и, что важнее, нереализованные идеи.
Внутренняя репутация — это как фундамент дома. Никто его не видит, никто им не восхищается, никто не делает селфи на его фоне. Но попробуйте построить небоскреб на песке — и я продам вам билет в первый ряд на это эпичное зрелище обрушения.Насколько людям понятно, что они должны делать? Насколько им хватает воздуха, чтобы дышать внутри компании? Есть ли доверие? Есть ли ощущение, что ты не в ловушке, а в команде?
«В нашей компании как на подводной лодке — тесно, душно, и непонятно кто командует парадом, но зато мы точно идём ко дну все вместе» — эту фразу я услышал от миддл-менеджера одного крупного банка. И вы знаете, это прекрасная иллюстрация внутренней репутации — она формируется не из красивых слайдов на корпоративе и не из миссии на стене, а из ежедневных микровзаимодействий, из того, как решаются конфликты, как распределяются ресурсы и кого повышают.
Если в компании есть онбординг не для галочки, если офбординг происходит с уважением, если есть диалог, обратная связь, если есть команда, а не просто сотрудники — тогда появляется и настоящая внутренняя репутация.
Я знал одного СЕО, который говорил: «Мне плевать, что там болтают на рынке — главное, чтобы внутри компании люди знали правду». Его фирма переживала серьёзный кризис, акции падали, аналитики предрекали банкротство. А он каждую неделю проводил хаус-коллы, где честно рассказывал о происходящем, не скрывая плохих новостей, но и не забывая о маленьких победах. В итоге команда не только осталась с ним, но и сплотилась настолько, что они совместными усилиями вытащили компанию из кризиса. А конкуренты с идеальными пресс-релизами и глянцевыми годовыми отчётами один за другим теряли ключевых сотрудников.
В таких условиях люди не бегут при первом же оффере с зарплатой чуть выше. Они остаются, потому что им понятно, спокойно, интересно. Энергия не уходит на выживание и интриги — она идёт в работу. Продуктивность растёт сама по себе.Внутренняя репутация — это когда люди на вопрос «где работаешь?» не мямлят что-то невнятное или не отшучиваются, а с достоинством называют компанию. И дело не в престиже бренда, а в том, что им не стыдно быть частью этой организации.
Знаете, как определить компанию с плохой внутренней репутацией? Очень просто — спросите у сотрудника, порекомендует ли он работу другу. Если в ответ вы видите кривую улыбку и слышите «ну… это зависит от…» — всё, диагноз поставлен. Потому что нормальный человек не отправит друга туда, где внутри всё горит адским пламенем политиканства, интриг и токсичности.Каждый руководитель должен понимать: от действий его отдела зависит не только KPI, но и репутация компании в целом. Если климат внутри нормальный, если людям по-человечески хорошо, то и результат будет. И его не надо будет выдавливать.»Выдавливать результат из сотрудников — всё равно что выдавливать сок из апельсина руками. Сначала еще что-то получается, но потом остается только горечь и липкие руки» — сказал мне как-то один умудренный опытом HR-директор. И был чертовски прав.Кстати о HR. Роль этих ребят в формировании внутренней репутации переоценить сложно. Но как часто HR-отдел воспринимается как полицейский участок или, того хуже, как заградотряд? «Не ходи к HR — тебя уволят», «HR защищает только компанию, а не сотрудников» — эти фразы я слышал в десятках организаций. И каждый раз это было симптомом системной болезни внутренней репутации.
HR должен не просто нанимать. Он должен быть в контакте. Периодически общаться с командой, собирать обратную связь, смотреть, где проседает. Люди, которые чувствуют внимание и уважение — работают по-другому.
А теперь самое интересное — финансовая сторона вопроса. Плохая внутренняя репутация стоит денег. Реальных, осязаемых, материальных денег. Посчитайте затраты на рекрутинг, на обучение новичков, на простой во время поиска замены, на потерю знаний и связей, которые уносит с собой каждый уходящий сотрудник. Добавьте к этому утечки клиентов, которые привыкли работать с конкретными людьми, а не с абстрактной компанией. Посчитали? А теперь умножьте на текучесть персонала, и вы получите настоящую цену плохой внутренней репутации. Спойлер: эта сумма способна шокировать даже самого циничного финдиректора.
И да — люди, которые уходят, тоже влияют на репутацию. Если человек уходит с ощущением, что его использовали и выкинули — он об этом расскажет. А если уходит с уважением, даже после конфликта — он останется вашим человеком. Просто уже не в штате.
Бывшие сотрудники — это не отработанный материал, а ваши послы в мире. Они либо будут петь вам дифирамбы, либо рассказывать страшилки у корпоративных костров других компаний. И знаете что? В эпоху социальных сетей и сайтов с отзывами эти рассказы имеют куда больший вес, чем все ваши корпоративные брошюры и пресс-релизы.»Компания — как деревня: все всё знают, даже если делают вид, что не в курсе» — говорил один мой знакомый предприниматель. И правда — информация о реальном положении дел внутри организации распространяется со скоростью света, и никакой NDA этому не помеха.
В конце концов, внутренняя репутация — это не то, что вы декларируете, а то, что люди шепчутся в курилке и пишут в закрытых чатах. Это не то, что вывешено на стенах офиса, а то, о чем говорят, когда никто из начальства не слышит.И помните — нет такого понятия, как «только внутренняя» репутация. Рано или поздно она прорастет наружу — как трава сквозь асфальт. И тогда никакие PR-бюджеты не спасут.Как говаривал мой дед: «Можно сколько угодно красить забор, но если за ним выгребная яма — рано или поздно запах все равно почувствуют».
